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ESTRATEGIAS

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La sucesión en la empresa familiar

Abordar la sucesión de forma dialogada es la mejor forma de asegurar la permanencia de la empresa más allá de una o dos generaciones.

Por y
Pasando un relevo de mano en mano.

Las empresas familiares configuran una parte muy importante de la población empresarial y, por tanto, de la economía de diferentes áreas geográficas. Sin embargo, por su dificultad de definición y medición, tradicionalmente se ha trabajado con estimaciones de su peso en la economía. Por primera vez, en el caso español, la red de Cátedras de Empresa Familiar bajo la coordinación del Instituto de Empresa Familiar acometió en 2016 el primer estudio econométrico para dimensionar la empresa familiar, resultando que tiene un peso realmente espectacular en la economía española. Concretamente, las empresas familiares representan el 90 por ciento de las sociedades anónimas o de responsabilidad limitada, y son responsables tanto del 60 por ciento del valor añadido bruto como del 70% del empleo generado en el conjunto del sector privado.

 

En el caso de Cataluña, se ha abordado el mismo estudio complementado por un análisis microeconómico de encuesta y se ha llegado a la conclusión de que la empresa familiar catalana es responsable del 68% del Valor Añadido Bruto que genera la economía y del 76% del empleo del sector privado de la comunidad.

 

Como vemos en todos estos estudios, el peso de la empresa familiar es muy importante y por tanto es un ámbito que requiere de una especial atención y un enfoque singular de gestión y dirección. Independientemente de la definición que se tome de empresa familiar, el denominador común es la vocación de continuidad. En la empresa familiar, además de ser fuente de riqueza, y querer maximizar beneficios junto a preservar el patrimonio, y ser un factor de desarrollo en la economía, existe el deseo y la voluntad de sostenibilidad en el tiempo que se manifiestan en la transmisión de la empresa y su cultura empresarial a través de las generaciones.

 

Pero no siempre se da esta transición en el tiempo entre generaciones que es la sucesión de forma tranquila y pautada. Por la propia diferencia entre generaciones, como dice Ivan Lansberg: “La empresa se parece en la primera generación a una monarquía absoluta, donde los fundadores ejercen todo el poder. En la segunda generación, el gobierno de la empresa se parece a una aristocracia, donde hay un núcleo gobernante, pero ya no hay un monarca absoluto, con lo que las partes tienen que ponerse de acuerdo en la toma de decisiones. A partir de la tercera generación, la empresa se parece a una democracia, debido a la gran cantidad de integrantes, donde cada uno tiene su opinión y se tienen que poner de acuerdo.”

 

Superar el reto

Y aunque no siempre se produce una transición y sucesión fácil entre generaciones, éste es el gran reto de toda empresa familiar, ya que algo más del 30% de las mismas alcanza la segunda generación. Y sólo alrededor del 15% de las firmas familiares llegan a la tercera generación.

 

Un proceso de sucesión con éxito depende esencialmente de la capacidad de la familia para afrontar la situación, tanto desde un punto de vista personal como profesional. Para ello se deben valorar distintos factores:

 

– Tamaño de la empresa: en principio, a mayor tamaño, más recursos disponibles tendrá la empresa, pero no es un factor crucial, ya que lo importante es el nivel de interacción entre las personas que la componen.

 

– Desarrollo de planificación estratégica: el contar con un plan estratégico propicia un grado de éxito superior a las firmas que no han realizado ningún plan estratégico.

 

– Grado de armonía familiar: es un factor relevante para la continuidad de la empresa en el 99% de los casos. Cuanto mejor relación exista entre los miembros de la empresa familiar, más porcentaje de éxito habrá en la continuidad de la empresa.

 

– Presencia de consejeros externos: en principio la existencia de personas no familiares en el consejo de administración de la empresa es un factor de potencial relevancia en un proceso de sucesión satisfactorio.

 

Preparación del sucesor: se debe preparar a los sucesores con una sólida formación para que la empresa tenga una continuidad sólida y asegurar su éxito futuro. Un sucesor con una formación académica, experiencia empresarial, un buen plan de carrera, con aceptación de la organización y con la ayuda de un tutor/mentor dentro de la empresa es una de las mejores bazas para asegurar la continuidad de la empresa familiar en un proceso de sucesión.

 

Teniendo en cuenta estos factores, se puede aconsejar, en líneas generales, la forma de preparar la sucesión de la empresa familiar.

 

Cuando la empresa familiar pertenece a una única persona, ésta tiene capacidad absoluta para disponer libremente de ella; sin embargo, una disposición unilateral de la empresa familiar prescindiendo de la voluntad de los demás miembros de la familia implicados puede comportar problemas importantes, ya que la aceptación de la herencia provocará que los herederos tengan que continuar la empresa en una situación jurídica que nadie ha consensuado.

 

El documento jurídico ideal para una disposición unilateral de la herencia es el testamento. El testamento se puede otorgar en cualquier momento, de forma fácil y con muy pocos costes. Además, el testador puede comunicar a la persona o personas designadas para continuar la empresa la existencia de dicho testamento e ir permitiendo progresivamente su entrada en la dirección de empresa. El principal problema del testamento es su carácter revocable en cualquier tiempo por la simple voluntad del testador. De este modo, el testamento no garantiza que los herederos que figuran en el testamento acaben siendo los titulares de la empresa familiar.

 

Solución consensuada

Lo más recomendable es una solución consensuada entre el propietario de la empresa familiar y el resto de la familia –normalmente los hijos– que han de continuar la dirección de la empresa. Esta solución puede ser más problemática para el titular único de la empresa que, normalmente, tiene el temor de que sus hijos se peleen entre ellos y con el propio titular. Por esta razón puede preferir la tranquilidad del testamento. Sin embargo, el testamento únicamente pospone la discusión hasta el momento de la defunción, con la dificultad añadida de que no está el titular de la empresa familiar para moderar el debate y para aportar su experiencia en el negocio y su autoridad como cabeza de la familia. La experiencia demuestra que las negociaciones posteriores a la defunción del titular son mucho más controvertidas, ya que mezclan temas jurídicos con temas personales que no ayudan a encontrar la mejor solución para todos.

 

Los documentos ideales para una solución consensuada son el protocolo familiar y el pacto sucesorio. El protocolo familiar es el documento en el cual una familia empresaria establece las normas que regularán la relación entre la familia y la empresa. Y puede tener su reflejo en diversos documentos con valor jurídico: contratos, estatutos, capitulaciones matrimoniales o pactos sucesorios.

 

En materia de sucesiones, el pacto sucesorio es el documento jurídico fundamental de una sucesión consensuada. La pluralidad de intervinientes comporta que firman todos y, por tanto, todos quedan vinculados, por ello no se puede revocar sin el consentimiento de todos los firmantes. En consecuencia, este documento se convierte en definitivo y vinculante, excepto si todos los interesados deciden cambiar lo pactado.

 

Este pacto sucesorio, aceptado por todos, es la solución ideal para la continuación de la empresa familiar. Permite mantener la paz en la familia y hacer los esfuerzos personales, jurídicos, económicos y formativos que sean necesarios entendiendo que el pacto es definitivo. Esta previsión facilita planificar la carga tributaria de la sucesión y, por ejemplo, permite cumplir los requisitos legales exigidos para alcanzar la bonificación del 95% en el Impuesto de Sucesiones y Donaciones para la trasmisión de la empresa familiar. El principal problema es que el pacto sucesorio no es posible en toda España, pero sí en algunas comunidades autónomas, como Cataluña. Por tanto, en Cataluña es una opción claramente recomendable.

 

Para alcanzar el consenso entre toda la familia es necesario que la distribución entre todos los descendientes sea equitativa y que la adjudicación de la empresa a uno de los hijos se compense patrimonialmente con otros bienes: inmuebles, dinero, acciones de la propia sociedad en un porcentaje minoritario, etc.

 

El último consejo sería la sencillez. Las disposiciones sucesorias tienen que ser lo más sencillas posible para permitir su cumplimiento de forma eficaz y rápida.

 

Se ha dicho que los tres problemas más importantes que debe afrontar una empresa familiar son la sucesión, la sucesión y la sucesión. Abordar este problema de forma dialogada y de forma previa al fallecimiento del titular es la mejor forma de asegurar la permanencia de la empresa más allá de una o dos generaciones.

 

Adolfo Lucas Esteve

Director de los Estudios de Derecho de la Universitat Abat Oliba CEU (UAO CEU) Coordinador del módulo Jurídico-Tributario del Máster en Dirección y Gestión de la Empresa Familiar (UAO CEU-UOC)

Sigue al autor
Carmen Ruiz Viñals

Directora de los Estudios de Dirección de Empresas de la UAO CEU Subdirectora del Máster en Dirección y Gestión de la Empresa Familiar (UAO CEU-UOC)

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