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Existe mucha conciliación formal pero poca real

«Es tiempo para conciliar: es tiempo para compartir». Conclusiones sobre la situación actual de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal en nuestro país.

Por
Relojes con la hora de Londres, Nueva York, Tokio y Moscou.

Acabamos de finalizar un estudio que ha tenido, entre otros, el objetivo de sensibilizar a las personas y profundizar en el conocimiento de la opinión que tienen los diferentes protagonistas en materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Para ello hemos entrevistado a responsables de la Administración pública —tanto de la general del Estado, como de la autonómica y la local—, sociedad civil, organizaciones empresariales, sindicatos y una universidad. Todos ellos trabajan impulsando políticas de conciliación, igualdad y corresponsabilidad. También hemos hablado con empresarios/as y con mujeres activas en el mercado laboral.

 

Las conclusiones demuestran claramente que existe una cantidad importante de labor de planificación y legislación vinculada, directa o indirectamente, con la conciliación de la vida laboral, familiar y personal: políticas de igualdad y corresponsabilidad, familia, educación, acceso al empleo, trabajo, en el ámbito rural, en la Administración general del Estado, etc. No obstante, existe mucha conciliación formal, pero poca real.

 

Estas son solo algunas de las conclusiones extraídas del trabajo:

 

  • Además de lo antedicho, hay normativa, medidas y usos que, lejos de favorecer la igualdad, la corresponsabilidad y la conciliación, perpetúan la desigualdad y la injusticia, como por ejemplo el teletrabajo mal gestionado, las excedencias y reducciones de jornada, los permisos de paternidad/maternidad transferibles y no remunerados o los contratos temporales.

 

  • Por la parte que toca a las organizaciones, está comprobado que mediante la innovación en la gestión de las personas, como es el caso de las prácticas de conciliación, se genera valor económico y social, mejora su competitividad y la generación de empleos de calidad. Si bien es verdadera tal afirmación, como la progresiva y positiva orientación de las empresas hacia culturas organizacionales más humanas, la realidad está muy lejos de escenarios medianamente satisfactorios.

 

  • Los principales motivos por los que las pymes y micropymes no ponen en marcha políticas de conciliación son: el nivel de formación y sensibilización de la persona que gerencia, el coste percibido por la empresa, las limitaciones organizativas y de recursos de la pyme, la mayor dependencia de otras empresas, ausencia de cultura de conciliación, etc. No obstante, el motivo más decisivo es el temor que muestra la gerencia a introducirla, debido a que percibe resultados ambiguos.

 

  • No obstante lo anterior, la sola implantación de políticas de conciliación y racionalización de horarios no son suficientes en sí mismas para lograr organizaciones saludables, competitivas, sino que debe partir de un genuino y sincero compromiso y orientación de la dirección hacia las personas. Este requisito lo es también para los mandos intermedios, pues son la cadena de transmisión de la cultura empresarial.

 

  • Por otra parte, se ha comprobado en el estudio que existe un concepto sesgado de lo que es la conciliación, tal sesgo se manifiesta en reduccionismos y subjetividades que no hacen más que desvirtuar la naturaleza del problema y, por lo tanto, la adecuación de las soluciones a emprender. Un error habitual es concebir la conciliación como un problema de las mujeres, vinculándolo a la maternidad. La conciliación no es un problema de género. Es también un problema que afecta a los hombres, quienes cada vez más demandan el derecho a un desarrollo integral de la personal. En definitiva, la conciliación es una necesidad de las personas.

 

  • Asimismo, no se circunscribe únicamente a hacer compatible las necesidades parentales y del cuidado del hogar con las laborales, sino que incluyen también otras necesidades personales como la formación, participación social, deporte, ocio, etc.

 

  • Nunca podrá existir una conciliación genuina sin igualdad entre hombres y mujeres, y nunca podrá existir igualdad sin corresponsabilidad. Para que se haga realidad es preciso modificar los roles de género, siendo necesario el reparto de tareas y de responsabilidades domésticas y familiares, una responsabilidad compartida.

 

  • Los prejuicios y estereotipos dificultan el cambio, pues están sostenidos por creencias erróneas, muy enraizadas, acerca de las funciones atribuidas a cada uno de los sexos en la sociedad, en el trabajo, en la familia y el hogar. Estas creencias erróneas dificultan la adopción de perspectivas y visiones ecuánimes sobre las capacidades de las personas, sobre su libertad y derecho a realizarse del modo que cada una considere, siendo todas legítimas y no valorables.

 

  • Los cambios que se van produciendo en la sociedad están también modificando a su vez las prioridades y las necesidades de los hombres, quienes igualmente se ven afectados por unas creencias erróneas y una legislación inadecuada que les impide realizarse, también a ellos, de forma plena como personas.

 

  • El problema de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal si bien es un gran problema social, se manifiesta como un conflicto de la persona, motivado por no encontrar tiempo para poder atender de forma equilibrada las necesidades laborales y personales. Este conflicto tiene repercusiones negativas, y no solo para la persona que lo padece, sino en todo el contexto que le rodea: en la familia, el trabajo y, por ende, en la sociedad, convirtiendo a estos entornos en parte del problema, pero también en parte de la solución.

 

  • Además, dicho cambio debe partir, en primer lugar, por una toma de conciencia y una decisión de cambio individual, un cambio en nuestros valores y, por lo tanto, en nuestras prioridades.

 

  • Dada las implicaciones y la dimensión del problema, consecuencia de la carencia de valores no interiorizados como la igualdad, la responsabilidad, la justicia, la tolerancia, etc., su resolución pasa, en primer lugar, por una toma de conciencia y una decisión de cambio individual y por un compromiso de la sociedad al completo, donde estén implicadas, además de las personas, la Administración pública (del Estado, autonómica y local), las empresas, los sindicatos, los medios de comunicación, el ámbito educativo, la sociedad civil, etc.

 

Estas son solo unas pocas conclusiones del trabajo realizado. En el próximo artículo expondremos algunas de las propuestas que los expertos nos han expresado para poder alcanzar mayores cotas de conciliación.

 

El documento de conclusiones puede descargase desde la web de ARHOE: http://www.horariosenespana.com/secciones/publicaciones

 

Mariano_Ruiperez

ARHOE, Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles

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