ESTRATEGIAS

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Detrás de una organización “amigable” hay un auténtico líder y una genuina conciliación

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Un hombre, vestido con traje, tira de un cabo de una cuerda. Tirando del otro cabo, el mismo hombre viste de manera informal.

Desde hace sólo dos meses, en ARHOE venimos desarrollando el programa “Es tiempo para conciliar. Es tiempo para compartir”. Una de las conclusiones que se desprende del trabajo es cómo la figura del líder es una variable decisiva en la implementación de medidas de conciliación.

 

Es fácil comprobar en qué empresas la conciliación de la vida laboral, personal y familiar es un pilar fundamental de su cultura empresarial. La consideración, por parte de sus presidentes, CEO, directores o responsables varios, de que las personas son su principal valor, se nota. Y no solo por la existencia de manuales, procedimientos, planes, etc., sino porque lo viven con pasión e ilusión, no hay más que oírles hablar sobre conciliación, se les encienden los ojos.

 

Estas personas tienen claros cuáles son sus valores personales y es fácil ver cómo los trasladan a la cultura empresarial.

 

Algunos de ellos podrían ser: igualdad, respeto, reciprocidad, humildad, confianza, tolerancia, comunicación, solidaridad. También la innovación, creatividad, competitividad, rigurosidad, eficiencia, responsabilidad, integridad, etc.

 

Los valores, los tengamos presentes de forma explícita y consciente, o no, se evidencian y ponen de manifiesto en nuestros pensamientos y conducta diaria, dan coherencia a nuestra identidad y sentido a nuestra vida.

 

Las personas defendemos, incluso con inusitada vehemencia, nuestros valores. Estos difícilmente son susceptibles de ser rebatidos, discutidos o cuestionados, como sí lo son las creencias y en mayor medida una simple opinión.

 

Principios que comienzan construyéndose desde que nacemos: la familia, la escuela, la sociedad, la política, la empresa, van forjando nuestro sistema de valores.

 

Así, nuestros valores se constituyen como la referencia y, por lo tanto, presiden muchas de nuestras decisiones. Son los que nos identifican como personas únicas y diferenciadas.

 

Podremos alcanzar un alto nivel de realización personal y trascendencia (a lo que podemos llamar felicidad) si nos conducimos de acuerdo a nuestros valores.

Las organizaciones, al ser creadas y gestionadas por personas, adquieren su propia identidad, se crean y desarrollan a voluntad de sus promotores, dotándolas de una cultura empresarial.

 

Podemos establecer una analogía y decir que los valores son al ámbito personal como la cultura organizacional lo es a las empresas.

 

Así, la cultura organizacional servirá de guía para el comportamiento de las personas que forman parte de esta, les servirá para conducirse de un modo determinado, será la base y razón fundamental para lo que hagan o dejen de hacer, y será una causa para sentirse bien con sus propias decisiones.

 

Por el contrario, también podemos comprobar que existen otras empresas donde los motivos que subyacen a la adopción de una cultura empresarial, bañada de igualdad y conciliación, son, llamémosles, instrumentales.

 

Aquí, nos encontramos desde las organizaciones que desarrollan su plan de igualdad por “imperativo legal” (al ser una empresa con una plantilla superior a las 250 personas), hasta otras que lo hacen con la finalidad de acrecentar su reputación o imagen, incluso adoptando medidas que van más allá de las obligaciones derivadas de unos derechos legalmente reconocidos. En estos casos el papel se suele quedar en el cajón del despacho.

 

Estas organizaciones nunca alcanzarán los niveles de competitividad y capacidad de adaptación al cambio que tienen las gestionadas por líderes con una sincera orientación hacia las personas. Solo si estas políticas son compartidas por todos y el compromiso de la dirección es sincero, soportado por valores, la organización saldrá fortalecida.

 

¿El producto?

 

– Para la empresa: mayor y mejor productividad, retención del talento, bajo índice de rotación del personal, reducción del absentismo, etc. Todo ello al final repercute de manera exponencial en la cuenta de resultados.

 

– Para la persona: incremento de la autonomía en el desempeño de su trabajo, mayor compromiso y confianza hacia la empresa, aumento de su valor en el mercado laboral y, hacia afuera, una repercusión muy positiva en la vida personal y familiar.

 

Conciliar es despegarnos del “vivir para trabajar” para acercarnos al “trabajar para vivir”.

 

La genuina conciliación proviene del auténtico líder. Un auténtico líder lo es si ha hecho ciertos deberes: el autoconocimiento, la aceptación de uno mismo, la capacidad de conocer sus emociones y de gestionarlas, le da pie a ser capaz de ver y comprender en los demás sus sentimientos, pensamientos, de ser empáticos y, por lo tanto, entender las necesidades de las personas que están a su alrededor. Solo así podrá satisfacer las necesidades de la organización conjuntamente con las de las personas de su equipo.

 

Una fuente muy alta de satisfacción viene dada por cubrir las necesidades de igualdad y conciliación, aspecto este que en la mujer cobra una relevancia crítica. El acceso al empleo en condiciones de igualdad, a la formación, promoción, disminución de la brecha salarial, etc., son aspectos que aún siguen discriminando a la mujer respecto al hombre.

 

Volviendo a la figura del líder, a nadie se le escapa que cuando algo te sale de dentro, cuando se tiene interiorizada la conciliación, cuando está soportada en valores, esta fluye, da igual el tamaño de la empresa, el tipo de actividad que realiza o incluso su estado económico-financiero, porque además, en la mayoría de las ocasiones, la conciliación no cuesta, es gratis.

 

El banco de horas, la flexibilización del disfrute del permiso de maternidad/paternidad o la de los horarios de entrada y salida, son claros ejemplos de que si se quiere, se puede conciliar.

 

Los valores, aunque son el aspecto más “duro” de nuestra personalidad, son, afortunadamente, susceptibles de cambio, como ocurre con mayor facilidad con nuestras opiniones y creencias que tenemos acerca de las personas, las cosas o las situaciones.

 

El reto está en promover líderes genuinos que aporten a la cultura organizacional una conciliación auténtica.

 

Alcanzar este reto pasa, entre otros cambios, por la transformación de la sociedad, donde el papel del sistema educativo es central y, por ende, el del compromiso de la administración pública.

 

Detrás de una organización “amigable”, hay un auténtico líder y una genuina  conciliación.




Mariano_Ruiperez

ARHOE, Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles

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